Less Drama in Business: Warum Fokus auf die Realität bessere Entscheidungen liefert (und einfach mehr Spass macht)

Drama als Stilmittel in der Führung gibt es wahrscheinlich schon seit Jahrtausenden. Doch nicht erst seit der Corona-Pandemie wird für mich immer klarer, dass wir eine bewußte Entscheidung zur Realität brauchen – und ganz einfach jeden Tag im Job damit anfangen können!

Keine Frage: wir erleben aktuell sehr herausfordernde und komplexe Zeiten. Es mangelt an klaren und einfachen Lösungsszenarien – ob in der Wirtschaft, Politik oder auch in Umweltfragen. Doch eines ist sicher: Unsere Sorgen um die möglichen Ausgänge, das Eintauchen in die denkbar schlechtesten Szenarien macht Entscheidungen im Hier und Jetzt kein Stück besser. Sie verschlechtern massiv unsere Kompetenz, konstruktive Lösungen zu finden. Und ziehen Kollegen um uns rum mit in den Sumpf von negativer Energie. Die Komplexität und Unklarheit über Lösungen ist per se nicht die Ursache für unseren Stress und negative Energie, sondern oft unsere Unfähigkeit mit Besonnenheit damit umzugehen.

Aber was heißt unnötiges Drama ganz konkret – jeden Tag? Das Lamentieren unter Kollegen über die schlechten Prozesse und wie alles damit den Bach runter geht. Die negativen Unterstellungen gegenüber dem Nachbarbereich, die möglicherweise nur Böses wollen. Das Schwelgen in Untergangsszenarien und Gedankenkarussel, wer aktuell alles am eigenen Stuhl sägen könnte.

Genau deswegen ist Realitätsfokussierung eine zentraler Leadership (und Mitarbeiter)-Skill, der immer relevanter wird, je komplexer Situationen werden. Immer wieder zeigen Studien auf, dass bewußtes Erlernen vom Fokus auf das Hier und Jetzt zum Beispiel durch Achtsamkeitsübungen besonders zur Stressreduzierung, emotionalen Regulierung, Aufmerksamkeitssteuerung und einer positiven Grundeinstellung dient. Aktuelle Studien über die Wirkung von achtsamkeitsbasierten Programmen in Unternehmen fanden zudem heraus, dass diese, Stress und stressinduzierte Symptome reduzieren und sich zudem sogar positiv auf die emotionale Intelligenz und Produktivität der Mitarbeiter auswirkt.

 

Obwohl wir alle im gleichen Boot sitzen und wissen, dass Drama keinen von uns zu den richtigen Ergebnissen führt, sondern der Weg lediglich für alle gemeinsam auf unterschiedliche Art und Weise erschwert wird, halten viele am Drama fest. Dabei solltet ihr alle an einem Strang für ein gemeinsames Ziel arbeiten. Doch wie schaffen wir es aus den Dramatisierungsschleifen rauszukommen, um zu vorwärts gerichteten, rationalen und vor allem besonnenen Entscheidungen zu kommen.



Wir haben für dich vier Regeln, die dir dabei helfen, das Drama fallen zu lassen und dich auf Lösungen zu fokussieren – und dein Umfeld dadurch positiv zu beeinflussen:

 

1. Fokussiere dich auf das, was du ändern kannst   

„Gott gebe dir Gelassenheit die Dinge hinzunehmen, die du nicht ändern kann…“ steht in meinem Poesiealbum aus der Grundschule. Und ist so wahr. Die eigene Energie an den Dingen aufzureiben, die mit einer sehr hohen Wahrscheinlichkeit nicht veränderbar sind, ist anstrengend, energiefressend und schlicht nicht erfüllend. Anstatt darüber zu diskutieren, wie viele Probleme einer Situation oder einem Sachverhalt anhaften, drehe die Frage lieber in: Was müssten wir tun, damit es besser wäre? Das lenkt den Fokus auf die änderbaren Dinge und weg von den sowieso nicht verhandelbaren Rahmenbedingungen.

2. Gehe per se von guten Absichten aus

„Wir müssen aufpassen, dass die uns den Lead nicht wegnehmen.“ „Der will die Arbeit nur wieder rüber schieben.“ Mag alles sein. Solche Worte legen die ungewollte Landebahn dafür, dass genau dass dann auch passiert. Wenn du nach etwas Schlechtem suchst, dann wird sich genau dieses Verhalten bestätigen. Vielleicht hatte eine scheinbar provozierende Mail ganz andere Gründe. Oder war gar nicht so gemeint. Doch die schon das negative antizipierende Reaktion darauf startet die Drama-Dauerschleife. Mein absoluter Leitspruch für solche Situationen: Jeder handelt aus für sich 100% logischen und für sich gesehen positiven Absichten. Die Wahrscheinlichkeit, dass die Person dir Gegenüber dir wirklich etwas Böses möchte, ist relativ gering. Und wenn es wirklich so sein sollte, ist dann immer noch Zeit, darauf zu reagieren. Und das auch noch ganz OHNE DRAMA!

3. Bleibe mit der Situation im hier und jetzt!

Situationen in Unternehmen sind oft hochkomplex, gerade jetzt in einer wirtschaftlichen Krise. Die Komplexität der Zusammenhänge übersteigt oft das, was wir im Moment verdauen und strukturieren können. Es hilft jedoch gar nichts, sich in Worst-Case-Szenarien zu verstricken und gedanklich immer wieder „Was wäre wenn-„Szenarien durchzuspielen. Bleibe stattdessen bei dem, was heute Sachlage ist und was Du / Ihr JETZT lösen könnt. Und wenn das nur ein kleiner Schritt ist, so ist es ein kleiner Schritt in die richtige Richtung. Leiden kommt nicht durch die Situation selber, sondern die Story, die wir drumherum bauen.

4. Nehme Probleme nicht persönlich

Sehr oft erlebe ich, dass Probleme, nicht perfekt abgestimmte Abläufe, negatives Kundenfeedback etc. persönlich genommen wird und es – manchmal unbewusst – als persönliche oder kollektive „Niederlage“ empfunden wird. Das mag zunächst wie großes persönliches Commitment wirken, erzeugt aber zum einen ein negatives Team-Gefühl, und vor allem auch individuellen Stress! Probleme, nicht-perfekte Situationen im Job sind dazu da, gelöst zu werden – aber nicht dazu da, sie als persönliches Scheitern zu verstehen. Die Entkopplung der eigenen Gefühle von Abläufen oder Situationen in Unternehmen ermöglicht dir den Ausstieg aus Reiz-Reaktions-Mustern und befähigt dich zu starkem, nachhaltigen Agieren.

Wenn du diesen Regeln folgst, dann kannst du es schaffen einen Arbeitsplatz ohne Drama zu kreieren, der dir und allen anderen Spaß macht und in dem ihr euch gegenseitig voranbringt und weiterentwickelt.

Behalte also immer im Hinterkopf, dass ihr alle auf die gleichen Ziele hinarbeitet und bedenke, dass egal ob Führungskraft, Mitarbeiter oder Aushilfe. Jeder macht einen Unterschied!

 

In unserem Business kann es schnell einmal passieren, dass wir so gestresst sind, dass wir uns selbst verlieren und in den Drama-Loop fallen. Deswegen ist es so wichtig, jeden Tag eine bewusste Entscheidung für das hier und jetzt zu fällen, für die Realität, die wirklich da ist. 

Möchtest auch du mehr Ent-dramatisierung im Job erfahren? Dann folge uns auf unseren Social-Media Profilen und finde hilfreiche Tipps, wie du im Business mit mehr emotionaler Intelligenz, mentaler Stärke und Empathie wachsen kannst!

 

Letzter Aufruf Vielfalt – Warum Diversität essenziell für einen guten Start aus der Krise ist – und warum gerade WorkingParents dafür hilfreich sind

Das erste Halbjahr 2020 ist kaum rum und trotzdem ist das Jahr gefühlt jetzt schon ‚abgehakt‘:  ein echtes Katastrophenjahr. Erst ein Lockdown durch eine Pandemie und dann auch noch die wirtschaftlichen Folgen in Form einer eingebrochenen Nachfrage und Problemen in den Lieferketten, während das ganze von privaten Dramen und Kinderbetreuung rund um die Uhr begleitet wird. All dies wird so schnell nicht mehr wie es zuvor war. Vor allem ist die aktuelle Situation aber: neu, stressig und bei vielen Unternehmen existenzbedrohlich. Wir müssen jetzt mit neuen Ideen und neuen Lösungen ran, um erfolgreich aus der Krise zu kommen.

Doch worauf kommt es in dieser neuen Normalität für Unternehmen an, um erfolgreich die Krise zu meistern, oder sogar noch positive Effekte mitzunehmen?

 

Es gibt drei zentrale Faktoren, die jetzt im „Nach-Krisen-Modus“ entscheidend sind:

  1. Die Fähigkeit wirklich neue Lösungen zu entwickeln – ohne in die Falle zu laufen, alte, bewährte Muster oder Prozesse zur Lösung zu reaktivieren. Diese Situation ist komplett neu und noch nie so da gewesen. Psychologische Wirkungsmechanismen wie zum Beispiel Kundenpräferenzen haben sich komplett geshiftet. In alte bewährte Lösungsmuster zu fallen, ist daher gefährlich und kann die Krise verschärfen. 
  1. Die Fähigkeit das ganze schnell und gleichzeitig besonnen zu tun: Schnell in Krisen zu reagieren ist keine Neuigkeit. Mit falsch gerichtetem Druck und Push in Richtung neuerLösungen wird aber vor allem eines hervorgerufen: psychologische Unsicherheit und Angst. Die Folge: Micromanagement und unproduktives Arbeiten ohne echtes, nachhaltiges Ergebnis. Wer jetzt besonnen reagiert und es schafft, ohne Angst zu führen und zu gestalten, kann sich auf das wirklich Wichtige konzentrieren!
  1. Die Fähigkeit sich einzufühlen, also der Empathie gegenüber Kunden, Mitarbeiter und anderen Stakeholdern. Auch hier gilt: Reaktionen, Kundenverhalten, Präferenzen haben sich durch die Krise komplett verändert und sind nicht mehr einfach durch historische Analyse vorhersagbar. Nur wer empathisch genug ist, sich in die neue Situation der relevanten Marktteilnehmer einzufühlen, wird in der Lage sein, adäquat darauf zu reagieren.

 

Es gibt einen großen Hebel hinsichtlich der eigenen Organisation, der vor allem Empathie schafft, den Zugang zu neuen Lösungen möglich macht und Besonnenheit fördert: TADAA – Diversity!

 

Echte Diversität unter den Mitarbeitern vermeidet einseitiges Gruppendenken und den Rückfall in „falsche“, nicht effektive Lösungsmuster. Die Großteils homogen gebildeten Teams, welche schon lange eingearbeitet sind, haben nicht die kreative Durchschlagskraft, um sehr weit über den Tellerrand hinauszuschauen und unkonventionelle neue Lösungen zu finden. Wer einen anderen Hintergrund hat als seine restlichen Teammitglieder, hat natürlich auch andere Blickwinkel etc. auf bestimmte Thematiken und kann so eine ganz andere Sichtweise als die anderen einbringen.

Not so new, but still not heard: Die Boston-Consulting-Group konnte in einer Studie bestätigen, dass Unternehmen mit überdurchschnittlicher Diversität knapp 45% Innovations-Umsätze haben (d.h. Umsätze, welche aus neuen oder verbesserten Produkten erzielt wurden). Währenddessen haben Unternehmen mit unterdurchschnittlicher Diversität beinahe 20% weniger Innovations-Umsätze; die Unternehmen stehen still. Gerade jetzt brauchen wir genau diese neuen oder verbesserten Geschäftsmodelle, Produkte oder neue Services!

 

„Bring yo children to work day“

 

Doch was tun, wenn das Thema Diversity in den letzten Jahren nicht mit entsprechendem Nachdruck verfolgt wurde und jetzt Vielfalt in den Teams nicht in Sicht ist? Die Gruppen fördern, die aktuell wenig gehört werden!

 

Es gibt eine Gruppe im Unternehmen, die nicht nur den größten Diversity-Hebel mit sich bringt und gleichzeitig aktuell besonders unter der Krise leidet: WorkingParents, also Eltern in Unternehmen, die gleichzeitig eine signifikante Care-Rolle zu Hause übernehmen – zu 70-80% Mütter. Gerade diese Gruppe steht in vielen Unternehmen als „kreatives Potenzial“ theoretisch zur Verfügung, leidet jedoch gleichzeitig besonders unter den Kontaktbeschränkungen von Schulen und Kitas.

Es muss uns gelingen Eltern – im Klartext (meist) Mütter – in verantwortungsvolle Jobs und Positionen zu integrieren. Gerade in dieser Gruppe schlummert aktuell oft brachliegendes Potenzial an Ideen, anderen Sichtweisen, neuen Bewertungen von Situationen und entsprechenden Lösungen. Es ist weder unternehmerisch sinnvoll, noch gesellschaftlich verantwortlich dies brachliegen zu lassen. Eure arbeitstätigen Eltern brauchen euch und eure Unterstützung und ihr braucht eure WorkingParents genau so sehr wie sie euch, um den bestmöglichen Start aus der Krise hinzulegen.

 

Was kann konkret getan werden?
  1. Sprecht miteinander: Was brauchen WorkingParents JETZT, um stärker an Entscheidungsprozessen beteiligt zu werden? Flexiblere Arbeitszeiten oder mehr Support in der Work-Life-Organisation?
  2. Unterstützt Eltern auf mentaler Ebene: Mut, Kraft und Selbstvertrauen sind die Hebel, die Eltern in einer Doppelbelastung befähigen, sich selber verantwortungsvolle Projekte und Aufgaben zuzutrauen. Daher muss hier angesetzt werden, um Selbstwirksamkeit zu fördern und die Verantwortungsübernahme zu unterstützen.
  3. Zeigt nach außen: wir tun was für Eltern! WorkingParents brauchen eine Lobby und ein klares Signal, dass ihr Wertbeitrag wichtig ist. Mit einem standfesten Bekenntnis von Unternehmen gegenüber Familien und Förderungen von Eltern, vor allem Frauen in der Doppelbelastung, kann nicht nur gesellschaftlich der dringend benötigte Wandel geschaffen werden, sondern auchzuvor verborgene Unternehmenspotenziale genutzt werden, was gerade jetzt in dieser Krise mehr denn je benötigt wird!

 

Teilt uns eure Meinungen und Erfahrungen gerne in den Kommentaren mit, denn wir freuen uns über jedes Feedback!

Möchtet ihr eure WorkingParents unterstützen? Dann informiert euch über unser Online Coaching-Programm CREATE YOUR PATH.

Ich muss, ich darf, ich kann: der alles entscheidende Effekt vom eigenen Selbstbild

Wer kennt das nicht? In den letzten Jahren haben nicht nur Post It`s und Workshops Einzug in den Büroalltag erhalten. Plötzlich muss alles agil sein und New Work ist das neue Wort am Unternehmenshimmel. Neue Zeiten neue Herausforderungen! Nicht alles, was man damals gelernt hat ist falsch und trotzdem muss man offen sein für Neues. In Deutschland wird Neues oftmals gleich mit Gefahr gleichgesetzt. Doch ist das Entscheidende gar nicht, dass etwas neu ist, sondern wie man mit diesem Neuen umgeht und sich dem nähert. Hier kann ein Ansatz aus der positiven Psychologie hilfreich sein. Denn oft sind es nur kleine Formulierungen die uns ganz andere Perspektiven annehmen lassen.

Nehmen wir mal diesen Satz der dir vielleicht schon begegnet ist.

„Du musst jetzt agil arbeiten!“ Klingt nicht sonderlich motivierend, oder?

Hingegen: „Du hast jetzt die Chance, dich mit einer agilen Methode vertraut zu machen!“ Klingt doch gleich schon viel motivierender? Wie wir mit dieser Herausforderung umgehen können, erklärt sich anhand des eignen Selbstbildes.

 

Was hast du für ein Selbstbild?

Wir können zwei Selbstbilder von uns haben: Mit einem dynamischen Selbstbild (Growth Mindset) tendieren wir dazu, Hindernisse zu überwinden, Herausforderungen zu suchen und aus Kritik zu lernen. Menschen mit einem statischen Selbstbild (Fixed Mindset) hingegen versuchen, Herausforderungen zu vermeiden und bei Problemen aufzugeben. Sie denken, dass Intelligenz, Stärken und Talente angeboren sind und verfallen gerne in Denkmuster wie: „Das werde ich nie schaffen!“ Aber wenn wir das ständig über uns denken, werden wir uns wohl wenig bemühen, Dinge in unserem Leben, die uns unzufrieden machen, anzugehen oder zu verändern. Das macht auf Dauer unzufrieden und führt zu Stress. Ein Beispiel aus meiner Coaching-Praxis: Susanne, eine Klientin von mir, kam mit dem Wunsch, sich beruflich neu zu orientieren, endlich einmal mehr zu wagen als bisher. Sie ist Mitte Vierzig und arbeitet seit über acht Jahren in der Buchhaltung einer Firma. Diese Aufgabe erfüllt sie nicht mehr so richtig und macht sie unzufrieden. Für sie ist klar: Sie muss etwas verändern! Als sie zu mir ins Coaching kommt, erfrage ich erstmal, was denn für sie richtig gut wäre. Welcher Job und welche Tätigkeit würde sie erfüllen? Sie hat sofort eine Vision: Sie möchte mehr Verantwortung im Job übernehmen. Vielleicht ein Team leiten. Ihre Erfahrungen an neue Kollegen weitergeben. Vielleicht sogar Workshops geben. Aber als ich sie ermutige, tiefer in diese Vision hineinzuspüren, kommen sofort ganz viele kritische Stimmen in ihr hoch: „Du bist doch viel zu schüchtern, um vor  einer Gruppe zu stehen!“, „Du und Teamleitung – vergiss es, das schaffst du nie!“, „Wie willst du das denn dem Chef verkaufen?“, „Was werden wohl meine Kollegen dazu sagen?“ Diese Stimmen halten Susanne davon ab, ihrer Vision näher zu kommen. Sie zieht sich zurück und denkt, dass sie es niemals schaffen wird, ihren beruflichen Veränderungswunsch anzugehen. Wenn sie weiterhin an diesen Gedanken festhält, wird sie das nicht zu Zufriedenheit und Erfüllung im Job führen.

 

Wir müssen ihren Mindset stärken – weg vom Fixed hin zum Growth Mindset

Wie kommt Susanne nun weg von ihrem statischen Selbstbild, das sie in ihrer Weiterentwicklung blockiert, hin zu einem dynamischen Selbstbild, das Veränderungen vorantreibt und Stressgedanken reduziert? Erst einmal mache ich ihr in unserer gemeinsamen Coaching-Arbeit bewusst, dass sie in diesem statischen Selbstbild keine Veränderungen erzielen wird. Wir erarbeiten ein persönliches Stärkenprofil von Susanne: Was fällt ihr leicht, was macht ihr Spaß und gibt ihr Energie? Ich bestärke Susanne in dem Prozess, in dem sie sich gerade befindet, in ihren Anstrengungen, ihren Strategien, ihrem Fokus, ihrer Ausdauer und ihren Fortschritte mit der beruflichen Neuorientierung. Das härtet Susanne ab und macht sie belastbar. Nun kommt das Zauberwort „fast“ mit ins Spiel. Wir erarbeiten Strategien innere Antreiber, die Susanne motivieren, an ihrer Vision dranzubleiben. Susanne erarbeitet Sätze für sich, wie: „Du hast fast alles, was du brauchst, um Teamleader zu werden“ oder „Du bist noch nicht ganz dort, wo du sein möchtest, kannst es aber schaffen“. Wieso das funktioniert? Weil die simplen Wörter „fast“ und „nicht ganz“ ihr einen Weg eröffnen, der zu mehr Ausdauer führt und so ein größeres Selbstvertrauen geben. Changing Mindsets – mit dieser Idee können wir unsere Einstellung aktiv beeinflussen und verändern.

Raus aus der Komfortzone, rein ins neue Leben

Aber warum entwickeln sich manche Menschen ihr Leben lang weiter und werden erfolgreich, während andere in ihrer Entwicklung stehen bleiben? Mit dieser Frage hat sich die amerikanische Psychologin Prof. Carol Dweck intensiv beschäftigt. Sie hat in Studien mit mehreren tausend Schülern herausgefunden, wie sich die Leistungssteigerung und Lernfähigkeit eher schwacher Schüler verbessern lässt. So sagte sie beispielsweise den Kindern, dass jedes Mal, wenn sie sich aus ihrer Komfortzone herauswagten, um etwas Neues oder Schwieriges zu lernen, die Neuronen in ihrem Gehirn neue und stärkere Verbindungen bildeten und sie daher mit der Zeit intelligenter würden. Die Studie zeigte auch, dass Schülern, denen diese wachstumsorientierte Haltung nicht erklärt wurde, in der nächsten Jahrgangsstufe ihre schlechten Noten behielten. Die Schüler allerdings, die eine Erklärung erhalten hatten, wurden deutlich besser.

Diese Studien beweisen, wie wichtig es ist, an sich selbst zu glauben und sich Dinge zuzutrauen – so kannst du auch in unserer Gesellschaft etwas bewirken.

BEGINNE DICH SELBST ZU REFLEKTIEREN!

Versuche, dich aus einer anderen Perspektive zu beobachten.

  • Gehe ein paar Situationen der letzten Woche durch und frage dich: Habe ich dort eher wachstumsorientiert oder eher statisch gedacht?
  • Denke an eine Challenge, die in den nächsten Wochen ansteht. Mit welchem Mindset gehst du in diese Situation?
  • Denke an einen Traum oder eine Vision von dir. Etwas, das du in deinem Leben haben möchtest. Wie denkst du darüber? Growth Mindset oder Fixed Mindset?
  • Finde heraus, welche Auslöser bei dir zu einem statischen Denken führen, etwa wenn du gestresst oder erschöpft bist. Oder wenn du dich mit bestimmten Personen umgibst oder vergleichst.

Viel Spaß mit deinem Growth Mindset – du hast schon fast alles dafür, was du brauchst!

Take control or be controlled

“Die einzige Konstante im Leben ist die Veränderung!” – dies ist nicht der Whiteboard-Spruch aus meinem letzten agilen Workshop, sondern das soll Heraklit von Ephesos vor ca. 2.500 Jahren gesagt haben. Scheint also kein neues Phänomen zu sein, sondern vielmehr eine natürliche Gesetzmäßigkeit der Natur. Doch die Dynamik und Intensität der Veränderung, die heute auf unser Leben und Arbeiten wirkt, folgt – meinem Gefühl nach – wiederum keinem natürlichen Rhythmus mehr. Im NewWork-Sprech ist es ganz einfach: Lifelong learning in der on-demand-economy, fail fast, stand up & pivot, disrupt your own business model – and always stay prepared!

Super fancy, spannend und interessant? Oder ziemlich anstrengend, verwirrend und beängstigend, dass gefühlt wöchentlich 10 neue Säue durchs globale Dorf der Job-Anforderungen und Work Trends getrieben werden?

Avoid bullshit jobs

Wenn ich mit Studenten* oder jüngeren Mitarbeitern* darüber spreche, was sie antreibt und wohin ihre berufliche Reise gehen soll, schlägt mir oft eine ähnliche Verunsicherung über unsere Arbeitswelt von morgen und ihre Anforderungen entgegen, wie bei der Belegschaft eines großen Unternehmens mitten in der digitalen Transformation. Die Sehnsucht nach einem klaren Plan und Ziel für morgen ist groß. Doch eines ist klar – den wird es zumindest von außen nicht mehr geben. Orientierung muss aus den eigenen Stärken und Leidenschaften kommen. Doch denen zu folgen wird umso schwerer, je mehr Angst um und in sich greift: Angst, den falschen Job gewählt zu haben. Angst, nicht die richtigen Skills drauf zu haben. Und den Anschluss zu verpassen.

Ich halte es an der Stelle mit einem einfachen, praktikablen und eingängigen Rat: Avoid learning bullshit skills – avoid taking bullshit jobs! Wenn das, was du tust, dich langweilt oder es für dich keinen Sinn ergibt, ist es mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit ein Bullshit Job, der sowieso früher oder später besser von einer Maschine erledigt wird. Oder den du selber hinschmeißt, auf jeden Fall nicht mit großer Leidenschaft erledigen wirst. Handlung folgt der Wahrnehmung. Wie sich auch immer die Arbeitswelt entwickeln wird – Jobs werden nicht einfach verschwinden. Aber sie verändern sich. Ob wir selber Nebencharaktere in unseren Unternehmen spielen, die irgendwie versuchen, eine noch möglichst halbwegs passende Tätigkeit zu finden, oder ob wir zum Protagonisten in unserer Zukunft der Arbeit werden, hängt vor allem von einem ab: Wie wir uns selber in dieser Zukunft sehen, wie wir uns fühlen und ob wir dementsprechend handeln. Wollen wir keine Arbeitswelt, Produkte und Technologien, die unser Leben diktieren, sondern sehnen wir uns nach einer Menschen-dienenden Transformation? Dann: Let´s go! Take Control or be controlled!

Emotionale Intelligenz als Schlüsselqualifikation

Wir und niemand anders definiert den Plot der Transformation in Unternehmen, in Technologien und in unserer Arbeitswelt. Aber warum ist es so schwer, in einem wachstumsorientierten, verantwortungsvollen Mindset zu agieren? Weil wir anders gepolt sind. Bei Kritik, schwierigen Situationen oder Versagen lassen wir uns dazu verleiten, in Kontrollmechanismen, in angstgesteuertes Verhalten oder Abgrenzung zu fallen. Das ist 100% menschlich, aber nicht hilfreich. Eine entscheidende Eigenschaft ist, die nötige emotionale Intelligenz und dabei vor allem Selbstwahrnehmung zu entwickeln, um zu spüren, wenn wir wieder in alte Muster fallen und uns in einer Nebencharakter-Rolle bewegen und wann wir als wachstumsorientierte Protagonisten unsere Zukunft gestalten. Das ist unbequem, aber in jedem Fall lohnenswert.

*Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir im Text die männliche Form. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für beide Geschlechter.

Warum es falsch ist, Frauen in Führung einzureden, nicht „nett“ zu sein

Die Legende vom netten, erfolglosen Mädchen, oder: Wie man als Menschenfreund doch ins Eckbüro kommt.

In zahlreichen Karriereratgebern und Coaching-Gesprächen wird Frauen in Führungspositionen immer wieder empfohlen, nicht „zu nett“ im Business zu sein, sondern lieber zu lernen, das „bossy-behaviour“ vieler Männer mitzuspielen. Dabei macht das aufgesetzte Ellenbogen-Ausfahren nicht nur krank und unglücklich, sondern unterbindet langfristig auch eine Super-Führungsstärke.

Der Dämon des „Nice Girl“

„Wenn Du jeden glücklich machen willst, sei kein Leader – werde lieber Eisverkäufer”, soll Steve Jobs mal gesagt haben. Ein markanter Spruch eines Genies, mit dem sich nun manch eine Führungskraft in Unternehmen gerne schmückt und so vermeintlich notwendig-hartes Durchgreifen und Zuckerbrot- und Peitsche-Verhalten rechtfertigt.

In der Corporate World wird nett sein oft gleichgesetzt mit schwach sein, sich unterlegen fühlen und ausnutzen lassen. Und wenn das Vorabend-Date mit den Worten quittiert wird: „der Typ war ganz nett“, dann war es häufig auch das letzte Date. Das nette Mädchen „bekommt nicht das schicke Eckbüro“ und „wird nicht reich“, um nur zwei Karriereratgeber-Bestseller zu zitieren. Warum das so sein soll? Die Antwort liegt auf der Hand: weil die Welt da draußen in den Bürotürmen und Führungsetagen so ist – selbstüberschätzend, arrogant und immer auf den eigenen Vorteil aus ist. Wer das Spiel nicht mitspielt, kann es auch nie gewinnen. Ist doch eigentlich ganz klar. Also nett und hilfsbereit in die Handtasche packen, bossy-Blick aufsetzen und ab in den Meetingraum.

Freundlichkeit als Führungsbonus

Auch ich habe am Anfang meiner Karriere im einen oder anderen Feedbackgespräch gehört, dass ich härter sein soll, nicht so weich und freundlich. Meine Reaktion als junge, ambitionierte Mitarbeiterin: Fassade aufsetzen, Härte spielen und möglichst wenig „Entschuldigung“ und „Danke“ sagen. (Es hat nur so mittelmäßig geklappt.) So sah ich mich schon auf dem Weg werden wie Menschen, die ich eigentlich nicht mag – und denen ich selber schon gar nicht mit Leidenschaft folgen will. Hier setzt genau die Stärke des „Nettseins“ ein.

Im authentischen Nett sein steckt eine Riesenportion Empathie, eine grundsätzlich menschenfreundliche Haltung. Empathische Menschen verfügen über viel Beziehungsintelligenz, begegnen Menschen respektvoll und wertschätzend – und können ihr eigenes Verhalten auf ihre Gegenüber gut anpassen – und zwar nicht aus Gefallsucht, sondern um die eigenen Ziele zu erreichen.

Selbstbewusstsein kombiniert mit Liebenswürdigkeit birgt im Kontext von Führung einen großen Vorteil. Menschen folgen Menschen, die ihnen grundsätzlich gut tun und denen sie vertrauen. Vertrauen bildet sich durch langfristig konsistentes Verhalten und die Gewissheit, dass man nicht hintergangen wird. In Zeiten des Kampfes um die besten Talente ist das eine Stärke, die nicht unterschätzt werden sollte.

Bleibt Euch treu!

Daher Mädels (und auch Jungs – den das gilt natürlich nicht nur für Frauen, doch dort ist das „zu nett-Syndrom“ häufiger zu finden), lasst Euch nicht reinreden, dass Ihr anders werden sollt, um im System erfolgreich zu sein. Bleibt so wie Ihr seid – und wenn das freundlich und liebenswürdig ist, dann – bitte bitte – bleibt so! Macht es zu Eurer Führungsstärke und nutzt Euren Vorteil und inspiriert und motiviert damit die Menschen um Euch um Eure Ziele zu erreichen. Ganz konkret heißt das:

  • Bleibt authentisch. Kreiert keine Kopie von dominant-patriarchalischem Verhalten, denn diese kann nur schlechter werden als das Original und Euch zudem unglücklich machen.
  • Hört auf Euer Bauchgefühl. Wenn sich für Euch ein bestimmter Führungsstil nicht richtig anfühlt, wird dies seine Gründe haben, auch wenn sich viele andere um Euch herum anders verhalten.
  • Verwechselt nett und freundlich nicht damit, alles für jeden zu tun. Kennt Eure eigenen Grenzen und Eure eigenen Interessen und vertretet diese.

Passt Euch nicht dem System an, sondern ändert das System. Nur so kann sich langfristig Unternehmens- und Führungskultur verändern – und Ihr tut Eurer Karriere und Euren Mitarbeitern einen Riesengefallen.

Unter der Käseglocke

„Schließ die Augen und du wirst seh´n

Halt dir die Ohre zu du wirst es versteh´n

1000 Worte führen nicht zum Ziel

Es zählt nur das eine – glaub mir – dein Gefühl“

So lautet der Songtext einer deutschen Boygroup namens “Feuerherz”. Was aber hier in einem Schnulzen-Song triefend verpackt ist, ist für mich eine der wichtigsten Learnings zum Thema Leadership: Egal ob neuer Strategieschwenk, neue Culture-Initiative oder Performance-Programm: Es startet alles bei meinem Gefühl – und meiner Fähigkeit, dieses überhaupt zu erkennen – damit umzugehen – und geht dann weiter über das Gefühl meines Gegenübers. Soweit so wenig neu – schon in den 1990ern stand der Leitspruch “Culture eats Strategy for Breakfast” in den Management-Büchern. Was ist daran so schwer?

Es gibt drei große Selbstsabotagen von Leadern und Führungskräften zu ihren Gefühlen. Diese für sich aus dem Weg zu räumen ist eine der stärksten und fundamentalsten Game-changer für mich in meinem Führungsverhalten und der Effektivität von Führung geworden. Ob Barack Obama, Angela Merkel oder Vishen Lakhiani – meine großen Vorbilder in Punkto Leadership überzeugen mich genau darin – in ihrer Authentizität und ihrem Umgang mit ihren Zweifel und menschlichen Tiefpunkten.

Selbstsabotage #1: Ich bin mir immer selbstsicher – und fühle negative Gefühle gar nicht.

Die fundamentalste aller Selbstsabotagen – natürlich nicht nur in Bezug auf Leadership. Doch erstaunlicherweise gerade bei Managern oder Politikern stark verbreitet, da Unsicherheit und Führung nach klassischen Rollenverständnis ein Ausschluß per se ist. Sich auf das Glatteis des – “ich bin mir gerade überhaupt nicht sicher, indem was ich tue”-Terrain zu begeben, fühlt sich einfach super unangenehm an. Oder einfach festzustellen: “Ich bin gerade echt frustriert und traurig darüber, dass ich hier gerade nichts besseres erreicht habe.” Häufig genutzt “Cover-up”-Strategie: extensive zahlenlastige Analysen zur Scheinsicherheit beschaffen oder aktionistische Performance-Programme aufsetzen. (oder im Ergießen von erfolgslobenden LinkedIn-Posts 😉

Selbstsabotage #“: Ich lasse mich komplett in meine Gefühle fallen.

Oft das Gegenstück zu #1 – denn – sich in Gefühlen zu ergießen, kopflos und wirr Entscheidungen zu fällen – oder gar nichts mehr zu tun -, ist genau das, was wir nicht von guten Leadern erwarten.

Genau an der Stelle ist aber genau die extrem wichtige Weggabelung: Gefühle bewußt als das, was sie sind, wahrzunehmen, ist das eine. Mit großer Klarheit festzustellen: “Ich habe da gerade nicht das Optimum erreicht und bin super traurig darüber” ist schwierig. Aber einfach das was manchmal gerade da ist. Aber ist ist etwas ganz anderes, als sich in Selbstzweifeln zu zermartern und kopflos durchs Leben und den Job zu laufen.

Desidentifikation ist das Zauberwort – sich nicht mit seinen Gefühle zu identifizieren – ich habe, aber ich bin nicht meine Gefühle. Nur weil ich ein Projekt gegen die Wand gefahren habe, bin ich weder ein schlechter Mensch, noch ist meine Karriere am Ende. Aber ich nehme einfach erst mal wahr, was sowieso da ist – und das ist die Basis um wirklich effektiv Entscheidungen zu fällen.

Ich habe gerade Zweifel über den nächsten Schritt im Business – und mache mir auch Sorgen, dass es eine Fehlentscheidung ist” – aber ich mache mir nicht mehr vor, alles 100% unter Kontrolle zu haben und kann auf der Erkenntnis basierend die bestmögliche, rationale Änderung herbeiführen.

Selbst- und Teamsabotage #3: Ich verschweige meine Gefühle.

Wer sich selber klar ist, was er/sie wirklich fühlt und dann geschafft hat, aus dem Gefühlsstrudel klar und bewußt rauszutreten, macht eine Riesenchance für das Team auf – nämlich sich als Mensch zu zeigen, der Zweifel und Angst hat – UND gleichzeitig einen Weg gefunden hat, diese in etwas positives zu transformieren.

Es ist wie in der Kindererziehung: Kinder stärkt man, indem man ihnen lehrt, mit Frustration und Angst umzugehen – nicht indem man ihnen vormacht, es ist alles gar nicht so schlimm. Ja, es fühlt sich manchmal doof an, in Zeiten zu leben, in denen es wirtschaftlich sicher nicht immer weiter bergauf geht. In denen uns Klimawandel und Umweltverschmutzung zum Konsumverzicht ein Einbußen im Lebensstandard zwingen werden. In denen die Digitalisierung viele Chancen bietet, aber die allermeisten – mich eingeschlossen – dennoch Angst und Unsicherheit darüber haben, ob sich das alles immer so zu unserem besten entwickeln wird. Aber ich habe einen Weg gefunden damit umzugehen. Ja sogar einen Weg, der mir Energie und Motivation gibt, mitzugestalten und mich nicht meinem Schicksal zu ergeben.

Ich selber habe jahrelang in der mir-antrainierten “Ich habe alles im Griff”-Käseglocke agiert – was auch ziemlich gut funktioniert hat – aber mir rückblickend total viel Energie geraubt hat und vor allem super viele kreative Potenziale entzogen hat – und dabei habe ich das selber gar nicht gemerkt. Ein Funken Bewußtsein über die Glaswand, die ich um mich rum geschaffen hatte, kam mir, als ich schon am Ende meines Studiums den Spitznamen “Super-Miri” bekam – weil alles immer reibungslos lief und mir alles super leicht zu gelingen schien. Hm – dabei lief doch eigentlich in meiner Wahrnehmung total viel schief und vor allem begleitet von so vielen Selbstzweifeln. Es hat dann weitere 10 Jahre gedauert, meine Käseglocke als solche zu sehen und ich habe gelernt – immer öfter – daraus aus zu treten.

Was meint Ihr?

Wir brauchen einen Führungsstil, der Bewusstsein, über das, was wirklich da ist, in den Vordergrund stellt. Der Authentizität und Ehrlichkeit belohnt – und nicht nur den glänzenden Scheins des Erfolgs. Mich würde dazu unglaublich Eure Meinung interessieren – nehmt Ihr das genauso war? Wie schaffen wir es mehr Authentizität und mehr Gefühl zuzulassen?